Viele institutionelle Investoren – wie Corporates, Pensionseinrichtungen, berufsständische Versorgungswerke, Kirchen und Stiftungen – sind über das gesamte Bundesgebiet verstreut. Diese regionale Verteilung bringt ein gewichtiges Problem mit sich: Wie überzeugen Unternehmen Fach- und Führungskräfte im Kapitalanlagebereich, dem Finanzzentrum Frankfurt den Rücken zu kehren und zu ihnen zu wechseln?
Viele Investoren finden vor Ort nicht die passenden Kompetenzprofile, die sie benötigen. In den lokalen Hausbanken und Finanzinstitutionen sind diese nicht zwingend vertreten. Die Unternehmen behelfen sich zunächst oftmals damit, bestimmte Funktionen bzw. Positionen auszulagern und an externe Beratungsunternehmen zu vergeben. Doch strategisch wichtige Stellen können schlecht über einen längeren Zeitraum unbesetzt bleiben, will man nicht riskieren, Performance zu verschenken oder einen Produktivitätsverlust zu erleiden. Was tun?
Oft sind mangelnde Bekanntheit und Visibilität der Unternehmen ein Problem. Große Namen gelten in der Investmentbranche als Karriereförderer. Kleinere Häuser müssen hier deutlich mehr Attraktivität im Gesamtpaket bieten, um in die Entscheidungsprozesse der Bewerberinnen und Bewerber ernsthaft miteinbezogen zu werden.
Geld allein ist nicht alles
Womit können Investoren in der Peripherie auf sich aufmerksam machen? Als erstes Argument wird oft die Vergütung angeführt. Diese ist bei Asset Managern weitaus größerem Wettbewerbsdruck ausgesetzt als bei institutionellen Investoren, die ihre Verwaltungskosten im Blick behalten und gleichzeitig den fortschreitenden Anforderungen der Transformation der Branche finanziell entgegnen wirken müssen. Bisher konnten institutionelle Investoren hier mit großen Asset Management Häusern meist nicht mithalten. Hier muss und wird sich der Abstand wahrscheinlich verringern, was auch von Nöten ist, um die besten Köpfe zu bekommen.
Das Gehaltspaket muss – trotz möglicherweise geringerer Lebenshaltungskosten, falls die Führungspersönlichkeit vor Ort tätig sein wird, – im Vergleich noch attraktiver werden. Dazu gehört auch eine gute betriebliche Altersvorsorge. Auch das Thema leistungsorientierte Vergütung hat noch viel Spielraum nach oben.
Womit können Investoren noch punkten? Flexibilität ist hier das Zauberwort. Hier kann die Investorenseite Terrain gutmachen, denn der Trend ist eindeutig. Immer weniger Kandidatinnen und Kandidaten wechseln ihren Lebensmittelpunkt für ein neues Jobangebot. Virtuelle oder Hybrid-Arbeitsumgebungen haben inzwischen einen sehr hohen Stellenwert. In der Branche ist die Diskussion über den besten Weg allgegenwärtig. Flexible Arbeitszeitmodelle – also sowohl eine räumliche also auch eine zeitliche Flexibilisierung – können zur Entscheidung für eine Position außerhalb des Finanzzentrums massiv beitragen.
Größere Gestaltungspielräume aufzeigen
Generell steigt derzeit die Attraktivität, von der Sell Side zur Buy Side zu wechseln, mit dem Vorteil der strategischen Sicht der Buy-Side und der damit verbundenen Themenvielfalt und Entscheidungsfreiheit. Vorteile können Unternehmen auch in puncto Unternehmenskultur bieten. Immer mehr Bewerberinnen und Bewerber legen großen Wert auf eine persönliche und verantwortungsvoll geprägte Wertekultur, die stärker auf Nachhaltigkeit als auf den kurzfristigen Quartalserfolg ausgerichtet ist, und die sie als Fach- und Führungskräfte selbst aktiv mitgestalten können. Viele mittelständisch geprägte Player bieten hier mehr Freiheit oder alternativ höhere Freiheitsgrade, direktere Entscheidungswege und teils flachere hierarchische Strukturen. Konzernunabhängigkeit – von den Pensionsvermögen großer Corporates abgesehen – kurze Abstimmungswege und ein größerer Wirkungsbereich steigern das Interesse. Gerade generalistisch denkende, unternehmerische Persönlichkeiten, die an Gestaltungsperspektiven und weitreichenden eigenen Entscheidungsrahmen interessiert sind, können sich bei institutionellen Investoren gut aufgehoben fühlen. Etwas bewegen zu können, Impact zu schaffen, ist für Bewerbende ein wichtiges Argument, das in gewissem Umfang Vorrang vor monetären Fragen einnehmen kann.
Individuellere Einarbeitungs- und Trainingsangebote sowie das nötige Budget dafür bilden einen weiteren Aspekt. Insgesamt ist die Investmentbranche hier auf einem guten Weg. Maßgeschneiderte Coachings, Zertifizierungen oder Qualifikationen im Bereich der Finanzanalyse und Portfoliomanagement, die jemanden aktiv unterstützen, machen ein Unternehmen für einen Bewerber attraktiver. Dies gilt insbesondere für Neu- und Quereinsteiger ohne einschlägige Berufserfahrungen, die Investoren durchaus auch in Betracht ziehen sollten. Wenn diese gut aus- und weitergebildet werden, ist die Bindung an das Haus oft deutlich stärker als bei hochqualifizierten Spezialistinnen und Spezialisten, von denen manche alle zwei bis drei Jahre den Arbeitgeber wechseln.
Für den Recruiting-Prozess heißt dies, dass Personalberater und Personalverantwortliche Potenzialträger suchen, die sich motiviert in neue Fachgebiete einarbeiten und neue Themen „on the job“ erlernen wollen.
Und auch die Generation 50+ sollte deutlich mehr Chancen erhalten als es im Moment noch der Fall ist. Viele Fach- und Führungskräfte nutzen ihre neue Flexibilität, nachdem zum Beispiel die Kinder aus dem Haus sind, um noch einmal richtig durchzustarten. Thematisiert wird die Altersdiskriminierung zwar schon länger, aber sehr viel hat sich am Markt noch nicht bewegt. Gerade für mittelständische Anbieter abseits des Finanzzentrums kann Diversität zum Vorteil werden.
Grundvoraussetzung ist allerdings, dass institutionelle Investoren ihre Visibilität erhöhen, um überhaupt von den besten Köpfen wahrgenommen zu werden. Gerade beim Employer Branding haben manche Häuser im Vergleich zu den Asset Managern einen großen Nachholbedarf – auch in den sozialen Medien.
Autorin: Rita Pfahls, Partnerin bei Indigo Headhunters mit den Schwerpunkten Asset Management, Alternative Investments, Institutionelle Investoren
